高薪猎头怎么招聘?猎头如何做好人才库管理?

猎头，顾名思义，服务于企业，为企业狩猎高级人才。职位内容看似简单，其实内含深渊，一个好的猎头不仅能迅速反应企业的人才需求重点，并能通过招聘系统数据库向企业快速推荐岗位最佳候选人员，提高企业对高级人才招聘的效率。

那么，好的猎头会通过怎样的方式或借助怎样的招聘系统快速反应企业的人才需求重点并推荐最佳人选呢？

1 以企业需求为导向

以企业需求为导向，这里需要掌握的一个要点，就是如何快速把握企业各部门的用人需求。企业用人需求分析可从三个层面走：行业、公司、岗位。

行业层面的分析，就是要分析企业所属行业的上下游产业链、行业竞争对手及优劣势、行业的主要目标客户及需求、主要的产品及服务、主要的经营渠道等等。

公司层面的分析，就是要了解公司的产品类别、销售规模、产品毛利率及利润率、客户类别及需求、渠道、客户订单获取等价值链运作流程（业务流程）、公司的组织架构、发展历程、业务规划（或称经营战略）等。

岗位层面分析，首先从部门开始，岗位所属部门的关键职责、部门内部的组织架构、岗位层面的职位说明书、招聘的原因、面试的流程、岗位上级主管的工作经历与管理风格。

一般好的猎头都会在招聘系统上进行企业用人需求分析，并会建立一套企业客户资料收集分析表。建立这张表就是为了了解企业客户的行业、业务、组织、流程、战略以及岗位等具体信息。如果没有这些需求信息的支持，猎头的人才寻访也会变得低效、没方向、没有质量。

随着AI智能科技的发展，其实数据表的制作也变得简单了，谷觅新一代猎头招聘系统可实现智能化管理项目，智能化标签等功能，一键导入即可生成数据报表，就可直观看清企业岗位需求重点。

2 以人才能力胜任衡量

以人才能力胜任作为衡量与匹配的过程。要衡量，得先有个岗位胜任的标准。岗位胜任的标准指标（这里非指胜任力模型），结合现在国内企业的用人习惯，可以从以下几个维度去概括：

●行业背景与工作经历。要了解企业对岗位的用人需求，比如需要多少年的行业经验、需要哪些工作经历等。

●专业能力与管理能力。专业能力就表现在专业知识、专业技能方面的要求；管理能力，基层管理者要掌握工作计划管理、预算管理、人员激励、公文与会议管理等，高管还要具备战略管理、组织管理、流程管理、文化管理等能力。

●动机、个性、价值观。动机，可以根据麦克利兰的三种动机理论作判断；个性，可以用16PF的性格特征来判断；价值观，候选人的人生观、世界观、价值取向。

●过往业绩。这个是迎合企业招聘外部优秀人才的一些心理需求。特别是在行业不景气之时，企业引进外部人才出现了两种“极端”需求：一个是喜欢“高大上”背景，如果不能如愿则退而求其次，就变成另一项——筛选过去业绩表现优异的候选人。所以，要了解企业某个职位用人需求时，就必须收集企业对候选人在岗位的过往业绩表现。

●对候选人求职动机的包容度。有的企业不愿意聘用那些单纯为了高薪就跳槽的人；有的企业选择高管时也不愿意选用那些企业业务萎缩，甚至面临破产或者倒闭而出走的人；有的企业一定要找事业心强的人……这些都是企业用人的潜在需求。

以上五个指标在人才的简历上可通过各种细节体现，关于这一方面，好的猎头在进行简历管理时，会编制结构化的简历模板与编写指南，人才把过去工作经历的详细信息完整地呈现出来。

这样通过一份完整的简历就能详细地呈现出候选人过去工作经历的关键信息，节约大量沟通时间、提高了面试效率。

另外，智能招聘系统管理在简历这一块也实现了AI洞察识别与智能匹配，提取简历关键词及各种指标，如离职指数等深挖了解人才背景、性格特征及各方面能力信息，提高猎头效率。

3 勤能补拙

都说勤能补拙，猎头和HR的区别不在于各自的专业程度，而是在于猎头通过发挥招聘系统的功能及自身的坚持不懈，完成一个又一个职位的招聘才会有高于HR的薪资收入。如果HR能在招聘实践中，做到以上三个导向再加上勤奋的劲头，想不成功恐怕都很难。

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